让薪酬增量发挥激励导向作用

　　目前，在薪酬分配形式多样性的情况下，企业有各自的高招，但大部分国有企业，还是处在两难境地：如果按过去职务等级工资来体现薪酬的增量，大家怨言一片，企业老总也不愿意这样做。那么按新的分配体系呢？新的薪酬体系又是摸索阶段，很不成熟，难以体现企业的分配要素。即使有的企业理清了薪酬增长的要素，但由于传统思维的影响和管理的需求，导致在薪酬增量部分的分配上仍是一种高水平的大锅饭。这种现象的背后传达出一种“干好干坏一个样”的思想，而这种思想严重地阻碍企业核心人才的创新，阻碍着企业核心技术的发展。对优秀的员工起到负面影响，加速优秀员工的离职。

　　我们看看国外的做法，国内一些经济研究机构对西方发达国家近50年薪酬变化进行研究，发现国外薪酬的增长主要依据薪酬因素进行增长，核心管理员工和技术领袖的薪酬增长远远高于普通员工。极大地激励了企业的核心人才，增强了企业核心竞争力。我们从日、韩企业薪酬的演变也可以看出来，他们对薪酬的增长很有讲究，薪酬增长部分集中体现在代表企业核心竞争力的员工身上或竞争要素上，如日本大部分企业的知识产权及成果转化制度体现了薪酬要素的激励性。这些按照薪酬要素体现员工收入增长的薪酬机制，大大调动了员工的积极性，使每类员工都能按照自己的贡献和业绩取得相对合理的薪酬增量部分。大家都了解的管理大师杰克·韦而奇先生，在年轻时就是因为对老总在年底每人加薪1000美元的做法非常不满，执意要离开GE。这也反映出薪酬增量的反面影响力。

　　问题的思考

　　从发达国家对薪酬增量的分配来看，他们已经进入科学激励时代，通过挖掘薪酬要素，将薪酬增量的作用发挥到最大，用好了薪酬的增量部分。这种薪酬增量的分配思维值得我们思考。

　　在市场经济多种要素参与分配的条件下，理清薪酬分配的要素显得尤为重要。不同企业，薪酬分配的要素不同，但所有企业薪酬分配的要素都反映到员工个体——人是要素的体现者。合理地将薪酬增长的部分体现到企业的核心竞争力上，将企业薪酬增量科学地体现到每个员工身上，我们必须依据以下原则：

　　首先，薪酬增长要支持企业的战略实施，要有战略导向性。

　　薪酬增量部分要根据企业的战略规划，合理进行导向。我们通过分析战略规划，进而区分出战略规划所依赖技术管理要素，从技术管理要素中分析战略规划包含的薪酬要素，根据薪酬要素科学合理地区分员工对战略实施的贡献，根据贡献，合理分配薪酬的增量部分。通过薪酬增量有效地对企业的战略导向进行支撑。

　　要作好薪酬增量部分与企业战略实施的合理导向，就要对企业的战略进行梳理，确定核心目标，从而制定最为切实的增量薪酬战略。

　　其次，薪酬增长有利于最大限度提高企业的核心竞争力，要有战术导向性。

　　薪酬增长的战术导向性是企业薪酬增长的核心，如果说战略导向是通过薪酬的增长来引导员工走正确的路，那么战术导向性则是告诉员工如何走路，如何提高效率和效益的问题。

　　我们要从培育企业的核心价值观方面，来引导员工不断增强自身实力，与企业的核心竞争力达成一致，确保薪酬增长的有效性。根据外部环境和内部的实际情况，合理分配薪酬的增量部分，体现核心竞争力。

　　战术导向性，就是要求企业能够制定出明确的工作目标，理清关键考核指标及要素，提出企业自身发展所必须的核心竞争力。

　　再次，薪酬增长有利于支撑企业提倡的行为，确保企业持续发展，要有保障导向性。

　　利用好薪酬增量，要激励培育员工自觉为企业创造价值的行为导向：一方面倡导一种无私奉献、积极合作、岗位贡献的员工价值新理念，鼓励员工如何为企业创造价值；另一方面还通过自己的努力和行为影响、带动身边员工，为企业的持续发展注入精神动力和文化内涵。