财政部制定《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》，对国有金融机构的高管人员薪酬强制下调。这标志着我国国有企业股份制改革，已经陷入到进退维谷的两难境地。

　　自从对国有企业进行股份制改革以后，政府对国有企业的监管非但没有减少反而有所增加。《企业国有资产法》的颁布，非但没有解决问题，反而出现了许多新的问题。国有企业特别是国有上市企业投资主体非常复杂，政府在确定国有上市企业高管人员薪酬标准的时候，既要考虑到其他股东的利益关切，同时也要充分调动企业高管人员的积极性。近年来，由于实施激励机制，国有企业的高管人员工资收入水平直线上升。金融危机爆发之后，人们猛然发现，国有企业的高管人员是一群“最先富裕起来”的人，他们的收入水平远远高于普通中国人的收入水平。在这种情况下，国有资产管理部门和财政部门试图运用行政手段，强迫国有企业高管人员降低薪酬，以此来平息社会各界的议论。但是，我们不能不遗憾地指出，这只是一种权宜之计。既然国有企业实施公司化治理，那么按照《公司法》的一般规定，公司高管人员的薪酬最终应该有公司的股东大会或者薪酬委员会加以确定，财政部出台的相关措施，不但没有法律依据，而且很可能会遭遇到国有上市公司高管人员联合抵制。

　　之所以会陷入这样的窘境，根本原因就在于，中国国有企业改革的路线图出了问题。国有企业实行股份化改革，目的是通过改善公司的治理结构，提高公司的运营水平。但事实证明，即使实行公司化改造，国有企业仍然存在“一股独大”的现象。作为企业的最大股东，政府不得不选派公司的高管人员，甚至决定公司经营的大政方针。在这样的背景下，国有公司包括一些上市公司徒有其表，它们在表面上是现代公司，但在本质上仍然属于计划经济的产物，只不过以前政府直接向国有企业发号司令，而现在则通过公司的高管人员贯彻落实政府的各项意图。既然国有企业掌握在政府的手中，那么，政府就可以通过人事任免、资源配置等方式，按照计划经济的思路，对企业进行经营管理。为了调动企业高管人员的积极性，政府借鉴西方国家公司的激励机制，实行浮动的工资收入制度。不过，由于企业属于国有企业性质，所以，当企业高管人员的工资收入水平远远高于人们的普遍预期之后，政府不得不重走回头路，通过限制国有企业高管人员的工资收入水平，减少社会舆论压力。既然国有企业实行股份制改革，目的是为了与国际接轨，那么，当国有企业高管人员的工资收入水平远远低于其它市场经济国家高管人员工资收入水平的时候，新的问题就会出现——公司高管人员要么消极怠工，要么离家出走，而这样一来，将会导致大量人才流失。所以，政府出台的这项政策很可能是两头不落好。

　　将国有企业股份化，并且通过海外上市的方式，提高国有企业的竞争能力，是一种异想天开的企业改革方案。许多国有企业的市场在国内、资源在国内、人才在国内，竞争的优势也在国内，将这些企业包装海外上市，除了增加交易成本，让一些海外跨国公司特别是投资银行从中牟利之外，不可能产生其他的效果。国有企业的高管人员借助于海外上市，实现了收入水平与国际接轨，可是，企业依然是原来的企业，企业所获得的利润绝大部分属于垄断利润，这样的改革除了少数人收益之外，绝大多数中国人的利益受损。

　　中国国有企业改革应当从治理结构入手，建立市场竞争与民主决策对接的现代企业治理结构。笔者在多年前就指出，盲目借鉴西方国家私有制条件下的公司治理结构，不可能解决中国国有企业的问题。正确的做法应该是，组建国有企业委员会或者国有资产管理委员会，吸收社会各界有识之士参加，在海内外选拔董事，并且以合同的方式约束董事会的行为；董事会成员在履行法定和合同约定的义务之后，可以按照规定领取报酬。董事会必须编制国有资产经营预算报告，并且提交国有资产管理委员会进行复议。国有资产管理委员会应当向全国人大常委会提交专门的预算报告，并且请求全国人大常委会审议批准。换句话说，国有企业高管人员的薪酬应当与经营业绩挂钩，并且由全国人大常委会批准实施。绝对不能由政府部门少数人员核准国有企业高管人员的薪酬，更不能由国有企业高管人员自行决定薪酬标准。

　　坦率地说，我们现在徘徊在计划与市场之间，根本没有意识到私有制条件下企业治理结构与公有制条件下企业治理结构之间的本质区别，在制度设计上盲目东施效颦，结果出现了许多问题。只有充分发挥人民代表大会制度的作用，建立市场与民主相对接的法律制度，千方百计地约束行政机关的权力，才能从根本上解决国有企业经营管理中存在的问题。